چنانچه کارگر مستعفی پس از سپری شدن پانزده روز فرجه قانونی از استعفاء منصرف شود آیا کارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت کند؟
حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء کند پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند.
کارگری در حین کار دچار حادثه شده و از کارافتاده جزئی شناخته شده است. آیا کارفرما می‌تواند از ارجاع کار به او خودداری کند، تکلیف مراجع حل اختلاف در این زمینه چیست؟
چنانچه کاهش قدرت کار بیمه شده بین ۳۳ تا ۶۶ درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد، بیمه شده از کارافتاده جزئی شناخته شده و مشمول مستمری مقرر در ماده ۷۳ قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت به کار این قبیل کارگران نیز با توجه به حدود توانایی انجام کار آنها قابل بررسی و رسیدگی در مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.
در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیت‌های مستمر کارگاه منعقد می شوند آیا طرفین می‌توانند به طور یک جانبه قرارداد را فسخ کنند؟
کلیه قراردادهای کار منعقده فی مابین کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار، صرف نظر از نوع فعالیت و استمرار و یا عدم استمرار آن، به استثنای قراردادهایی که برای مدت موقت و یا جهت انجام کار معین منعقد می‌شوند، از سوی هر یک از طرفین با رعایت تشریفاتی بطور یک جانبه قابل فسخ (استعفاء از ناحیه کارگر و اخراج از سوی کارفرما) است. بدیهی است در حالت اخراج تشخیص موجه یا غیر موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.
آیا کارگاهها می‌توانند نسبت به بازخرید سنوات خدمت کارگران خود اقدام کنند؟
در قانون کار در زمینه بازخرید سنوات خدمت کارگران مشمول این قانون پیش‌بینی خاصی به عمل نیامده است. با وجود این توافق طرفین در خصوص بازخرید سنوات خدمت ملاک عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره کار محل تصمیمات متخذه در مراجع رسیدگی قابل اجرا خواهد بود.
در محاسبه حق سنوات و دیگر مزایای مقرر در قانون کار، مزد ماخذ محاسبه شامل کدام یک از دریافتی‌های کارگر است؟
در کارگاه‌های دارای طرح مصوب طبقه‌بندی مشاغل، مزد گروه و پایه و در سایر کارگاهها مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) مبنای احتساب حق سنوات و مزایای قانون کار و دیگر مواردی است که پرداخت مبلغی بابت مزایای سنوات و سابقه کار در قانون مرقوم و یا دیگر مقررات پیش‌بینی شده باشد.
در بعضی از کارگاهها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات به صورت علی‌الحساب پرداخت می‌کند. آیا این تسویه حساب معتبر است؟
از آنجا که مزایای سنوات خدمت مقرر در قانون کار از جمله حقوقی است که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به یکی از طرق پیش‌بینی شده در قانون کار تحقق پیدا می‌کند، هر گونه وجهی که در زمان اشتغال تحت عنوان مزایای سابقه کار پرداخت شده باشد، به عنوان علی‌الحساب تلقی و به هنگام خاتمه قرارداد کار قابل تهاتر است.
کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی کرده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می‌دهد. آیا وی می‌تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟
اصولاً وقتی کارگر با سوابق کار قبلی خود تسویه حساب قطعی کرده و به این ترتیب خاتمه قرارداد کار محقق شود در به کار گیری و استخدام مجدد وی ادعای پایه‌های سنواتی برای سوابق گذشته که بابت آن تسویه حساب به عمل آمده است مورد پیدا نمی‌کند.
منبع : سایت وزارت کار
نگار جهانشاهی
