نظر قانون کار درباره اخراج استعفا و اتمام قرارداد کارگران بخش سوم

چنانچه کارگر مستعفی پس از سپری شدن پانزده روز فرجه قانونی از استعفاء منصرف شود آیا کارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت کند؟
حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء کند پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند.

کارگری در حین کار دچار حادثه شده و از کارافتاده جزئی شناخته شده است. آیا کارفرما می‌تواند از ارجاع کار به او خودداری کند، تکلیف مراجع حل اختلاف در این زمینه چیست؟
چنانچه کاهش قدرت کار بیمه شده بین ۳۳ تا ۶۶ درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد، بیمه شده از کارافتاده جزئی شناخته شده و مشمول مستمری مقرر در ماده ۷۳ قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت به کار این قبیل کارگران نیز با توجه به حدود توانایی انجام کار آنها قابل بررسی و رسیدگی در مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.

در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیت‌های مستمر کارگاه منعقد می شوند آیا طرفین می‌توانند به طور یک جانبه قرارداد را فسخ کنند؟
کلیه قراردادهای کار منعقده فی مابین کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار، صرف نظر از نوع فعالیت و استمرار و یا عدم استمرار آن، به استثنای قراردادهایی که برای مدت موقت و یا جهت انجام کار معین منعقد می‌شوند، از سوی هر یک از طرفین با رعایت تشریفاتی بطور یک جانبه قابل فسخ (استعفاء از ناحیه کارگر و اخراج از سوی کارفرما) است. بدیهی است در حالت اخراج تشخیص موجه یا غیر موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.

آیا کارگاه‌ها می‌توانند نسبت به بازخرید سنوات خدمت کارگران خود اقدام کنند؟
در قانون کار در زمینه بازخرید سنوات خدمت کارگران مشمول این قانون پیش‌بینی خاصی به عمل نیامده است. با وجود این توافق طرفین در خصوص بازخرید سنوات خدمت ملاک عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره کار محل تصمیمات متخذه در مراجع رسیدگی قابل اجرا خواهد بود.

در محاسبه حق سنوات و دیگر مزایای مقرر در قانون کار، مزد ماخذ محاسبه شامل کدام یک از دریافتی‌های کارگر است؟
در کارگاه‌های دارای طرح مصوب طبقه‌بندی مشاغل، مزد گروه و پایه و در سایر کارگاه‌ها مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) مبنای احتساب حق سنوات و مزایای قانون کار و دیگر مواردی است که پرداخت مبلغی بابت مزایای سنوات و سابقه کار در قانون مرقوم و یا دیگر مقررات پیش‌بینی شده باشد.

در بعضی از کارگا‌ه‌ها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات به صورت علی‌الحساب پرداخت می‌کند. آیا این تسویه حساب معتبر است؟
از آنجا که مزایای سنوات خدمت مقرر در قانون کار از جمله حقوقی است که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به یکی از طرق پیش‌بینی شده در قانون کار تحقق پیدا می‌کند، هر گونه وجهی که در زمان اشتغال تحت عنوان مزایای سابقه کار پرداخت شده باشد، به عنوان علی‌الحساب تلقی و به هنگام خاتمه قرارداد کار قابل تهاتر است.

کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی کرده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می‌دهد. آیا وی می‌تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟
اصولاً وقتی کارگر با سوابق کار قبلی خود تسویه حساب قطعی کرده و به این ترتیب خاتمه قرارداد کار محقق شود در به کار گیری و استخدام مجدد وی ادعای  پایه‌های سنواتی برای سوابق گذشته که بابت آن تسویه حساب به عمل آمده است مورد پیدا نمی‌کند.

منبع : سایت وزارت کار

نظر قانون کار درباره اخراج استعفا و اتمام قرارداد کارگران بخش دوم

پرداخت پاداش بازنشستگی به میزان بیش از یک ماه درچه مواردی برای کارفرما الزام‌آور می‌شود؟
حکم کلی راجع به پاداش بازنشستگی کارگران معادل یک ماه حقوق برای هر سال سابقه کار است.

چنانچه سابقه کار کارگری که بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی بازنشسته شده است بیش از سی سال باشد (مثلاً ۳۵ سال) آیا کارفرما مکلف به پرداخت پاداش بازنشستگی برای سنوات بیش از ۳۰ سال هم است؟
مبنای محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگی سالهای خدمت کارگر نزد آخرین کارفرما در زمان بازنشستگی است و در این مورد هیچ‌گونه محدودیتی وجود نداشته و برای سنوات خدمت بیش از ۳۰ سال نیز قابل محاسبه و پرداخت است.

تکلیف کارفرمایان در خصوص پاداش بازنشستگی کارگران و یا از کار افتادگی آنان چیست؟
کلیه کارفرمایان مکلفند به هنگام بازنشستگی و یا از کارافتادگی کلی کارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز آخرین مزد به وی پرداخت کنند. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود ضمناً چنانچه از کار افتادگی کلی ناشی از کار کارگر باشد تکلیف کارفرما پرداخت دو ماه حقوق برای هر سال سابقه است.

کارگری که مدتی در سر کار خود حاضر نشده و ترک کار کرده است طی دادخواستی به اداره کار محل ادعای سنوات خدمت می‌کند. حکم مراجع حل اختلاف چگونه است؟
در قانون کار به موضوع ترک کار به عنوان شکلی از قطع رابطه و خاتمه قرارداد کار پرداخته نشده و به همین لحاظ برای آن مزایای پایان کار که اختصاص به موارد قانونی انحلال قراردادکار دارد پیش بینی نگردیده است اما حسب مورد بررسی موضوع و تشخیص ترک کار و صدور رأی نهایی در این زمینه با هیأت های تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار خواهد بود.

آیا کارگران خارجی که به دلیل انقضاء مدت اعتبار پروانه کارشان از کارگاه اخراج می‌شوند استحقاق دریافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارا هستند؟
کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که خاتمه کار آنان بدلیل منقضی شدن مدت اعتبار پروانه کارشان بوده و به این دلیل رابطه استخدامی آنان با کارفرما قطع گردیده باشد به اعتبار کار انجام شده و سوابق کاری که پیدا کرده اند چنانچه سابقه کارآنان به یکسال رسیده باشد مشمول اخذ سنوات به میزان مقرر خواهند بود.

کارفرمائی بدون جلب موافقت کارگران خود تصمیم گرفته است آنها را از صورت کارگر خارج وتبدیل به پیمانکار کند آیا کارگران مزبور می توانند مبادرت به طرح شکایت کنند؟
در صورتی که کارگر به هنگام فسخ قرارداد کارگری و انعقاد قرارداد پیمانکاری اقدام به طرح شکایت کرده و رسیدگی به فسخ قرارداد کار را درخواست کرده باشد شکایت مزبور قابل رسیدگی در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذکور در صورت موجه دانستن اخراج اقدام به صدور رای بابت سنوات خدمت خواهند نمود ولی چنانچه تغییر وضعیت از کارگری به پیمانکاری بر اساس تمایل طرفین صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفین معتبر بوده و کارگر در صورتی استحقاق دریافت سنوات خدمت را خواهد داشت که این موضوع در هنگام حصول توافق بین آنان شرط شده باشد.

در قراردادهای کار با مدت موقت یا انجام کار معین پرداخت سنوات خدمت به چه نحوی انجام می‌‌شود؟
در صورت خاتمه قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین چنانچه سابقه کار کارگر نزد کارفرما به یک سال رسیده باشد کارفرما مکلف به پرداخت مزایای پایان کار مقرر در ماده قانونی مذکور است در قراردادهای مزبور چنانچه زمان اشتغال کمتر از یکسال باشد پرداخت مزایای پایان کار منوط به پیش بینی موضوع در قرارداد کار منعقده فی مابین طرفین خواهد بود.

کارگاهی به دلیل قرار گرفتن در طرح تعریض خیابان تعطیل شده و کارگران آن بیکار شده‌اند تکلیف کارگران مزبور چیست؟ آیا استحقاق دریافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارند؟
تعطیل دائم کارگاه، به نحوی که به تشخیص مراجع حل اختلاف در آینده معقول و قابل پیش بینی امکان تجدید فعالیت آن موجود نباشد، از زمره مصادیق موارد خاتمه قرارداد کار تلقی و کارگران ذیربط مشمول اخذ سنوات به میزان مقرر در قانون کار خواهند بود.

اخیراً شرکتی منحل اعلام و هیأت تصفیه مبادرت به اخراج کارگران کرده است آیا علی رغم انحلال شرکت، مراجع حل اختلاف می توانند حکم به بازگشت بکار کارگران را صادر کنند؟
با توجه به مقررات قانون کار و رویه های مربوط، صرف انحلال شرکت و تعیین مدیر تصفیه از سوی اداره ثبت شرکتها، بعنوان تعطیل کارگاه تلقی نمی‌شود و اظهار نطر راجع به بازگشت به کار کارگران اخراجی و یا موجه دانستن اخراج مادام که کارگاه دائر بوده و یا ادامه کارآن از نظر مراجع حل اختلاف مذکور در قانون کار میسر باشد با مراجع مزبور خواهد بود.

منبع : سایت وزارت کار

نظر قانون کار درباره اخراج استعفا و اتمام قرارداد کارگران بخش اول

کارگری دارای چند فقره قرارداد کار مدت موقت با کارفرما است. در آخرین قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق کارکرد وی به چه نحوی محاسبه می‌شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به یکسال نرسد آیا مشمول اخذ سنوات خدمت می‌شود؟
در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یک سال و یک سال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حسب صورت گرفته مورد پیدا نمی کند.

کارگرانی که به صورت متناوب نزد کارفرما کارکرده‌اند، محاسبه سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام می‌شود؟
در صورت بروز اختلاف در زمینه احتساب کل سوابق خدمتی و یا تلقی ترک کار برای فاصله‌های تناوب ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی‌کننده قانون کار با کار کارشاسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو کرده و مورد توجه قرار می‌دهند.

آیا تشخیص بیماری ناشی از کار و تصمیم در ارجاع کار سبک‌تر به کارگر از وظایف وزارت کار است؟
اعلام نظر در خصوص بیماری کارگران مشمول قانون کار و تعیین تکلیف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحیت وزارت متبوع و واحدهای تابعه آن نبوده و به نحوی با سازمان تأمین اجتماعی ارتباط پیدا می کند و در این رابطه چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین کنند.

یک واحد دولتی در راستای قانون تعدیل نیروی انسانی و مصوبات هیأت وزیران بخشی از فعالیت خدماتی و پشتیبانی را به بخش خصوصی واگذار کرده و در این رابطه با تعدادی از کارکنان قطع رابطه بعمل آمده است. تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف به چه ترتیبی باید باشد؟
در مواردی که در اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، تبصره چهل و یک قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و یا سایر مقررات مشابه به دلیل واگذاری بخشی از فعالیت یک واحد به بخش خصوصی و یا تعاونی، فعالیت موضوع قرارداهای کار موجود فی ما بین آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف شده باشد صدور حکم بر ابقاء به کار کارکنان در مشاغل و فعالیتهای حذف شده فاقد وجهه منطقی خواهد بود.

در برخی از دستگاه‌های دولتی به دلیل مخالفت هسته گزینش با ادامه کار بعضی از مشمولان قانون کار، دستگاه مبادرت به اخراج می‌کند. تکلیف مراجع حل اختلاف در این رابطه چیست؟
صرف مخالفت هسته گزینش با ادامه کار، کارگر نمی‌تواند دلیل موجهی برای اخراج تلقی شود. در این قبیل موارد موضوع می بایست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسیدگی قرار گرفته و مراجع مذکور با بررسی دلایل و مدارک ارائه شده از سوی مدیریت (کارفرما یا هسته گزینش) از نظر اعاده به کار کارگر یا تأیید اخراج اتخاذ تصمیم کنند.

چه مقرراتی بر بازخرید سنوات خدمت حاکم است و حکم قانون کار در این زمینه چیست؟
موارد خاتمه قرارداد کار در قانون کار تعیین و حسب مورد مزایای متعلقه به هر یک نیز معلوم و مقرر گردیده است از آنجا که در مواد قانون کار بازخرید سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراین انجام آن با توافق طرفین صورت می گیرد و در این زمینه حدود پرداختها نیز صرفاً با موافقت کارگر و کارفرما معین می‌شود.

آیا کارگری که فوت می‌کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفی تکلیف دارد؟
گرچه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش بینی نشده است اما طبق تصمیم و تصویب سال ۷۰ شورایعالی کار در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی او را به میزان سالی یکماه به وراث قانونی ایشان پرداخت کند.

منبع : سایت وزارت کار

قرارداد کار ساعتی در قانون کار

قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماد 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.

ماده 35 قانون کار - مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

تبصره 1 - چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .

تبصره 2 - ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید 

قرارداد آزمایشی در قانون کار

در صورتی که کارفرما از کارگر شناخت کافی ندارد توصیه می شود در قرارداد کار، دوره آزمایشی را پیش بینی کند. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. 

البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. 

در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

در صورت نداشتن قرارداد و یا عدم ذکر آزمایشی بودن و مدت آن،ادعای آزمایشی بودن کارگر از سوی محاکم کار پذیرفته نخواهد گردید.

حق عائله مندی

حق عائله‌مندی یا حق اولاد یکی از مزایای جانبی حقوق و دستمزد کارگران مشمول قانون کار است. طبق ماده ۸۷ قانون تامین‌اجتماعی، پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرماست و باید هر ماهه هنگام پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود. این مبلغ هرساله با افزایش حداقل دستمزد بیشتر می‌شود، چون ضریبی از افزایش حداقل مزد روزانه است. میزان کمک‌هزینه عائله‌مندی معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هرماه است. در سال ۹۷ این مبلغ برای هر فرزند ۱۱۱ هزار تومان است. وفق مقررات، حق اولاد تا قبل از سال ۱۳۹۴ فقط تا ۲ فرزند قابل‌پرداخت بود که با توجه به تغییرات اخیر در حال حاضر این محدودیت برداشته شده و در صورت وجود شرایط بابت کلیه فرزندان کارگر با هر تعداد قابل‌پرداخت است.

شرایط پرداخت کمک‌هزینه عائله‌مندی بر اساس ماده ۸۶ قانون تامین‌اجتماعی عبارت است از :

١- کارگر یا بیمه‌شده باید حداقل سابقه پرداخت حق‌بیمه ۷۲۰ روز کار را نزد سازمان تامین‌اجتماعی داشته باشد. ( به خاطر داشته باشید سابقه نزد تامین اجتماعی ملاک عمل قرار می گیرد نه سابفه در کارگاه )

٢- سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشند یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند. با این توضیح که به فرزندان کارگر تا 18 سالگی حق اولاد تعلق می گیرد مگر اینکه پس از 18 سالگی دانشجو شوند و یا قادر به کار نباشند که در اینصورت محدودیت زمان تا فارغ التحصیلی و قادر به کار شدن از بین می رود.

٣- حق اولاد یا عائله‌مندی به زن و شوهر هر دو در صورت اشتغال در کارگاه‌های مشمول قانون کار و تامین ‌اجتماعی باید پرداخت شود.

شرایط دریافت و قطع بیمه بیکاری

شرایط دریافت مقرری بیمه بیکاری 

متقاضیان برای دریافت بیمه بیکاری نباید تبعه کشورهای خارجی باشند. بیمه‌شده باید قبل از بیکار شدن حداقل شش ماه سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد. (البته در بسیاری از شهرها سازمان تامین اجتماعی سابقه زیر یکسال را برای دریافت بیمه بیکاری تایید نمی کند،که در صورت این اتفاق طرح شکایت در دیوان عدالت اداری،نتیجه مثبت برای کارگر در بر خواهد داشت) همچنین،بیمه‌شده‌هایی که به خاطر بروز حوادث غیرمترقبه نظیر آتش سوزی، سیل و زلزله بیکار می‌شوند، برای دریافت مقرری بیمه بیکاری نیاز به داشتن حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ندارند و اگر در روز اول کار بر اثر این حوادث بیکار شوند، می‌توانند مقرری بیمه بیکاری دریافت کنند. ( مثل اتفاقی که برای کارگران پلاسکو رخ داد)

بر اساس جدول ماده 7 قانون بیمه بیکاری، کارگران مجرد حداقل 6 ماه و حداکثر 36 ماه و کارگران متاهل حداقل 12 ماه و حداکثر 50 ماه با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه می‌توانند از حمایت اجتماعی بیمه بیکاری برخوردار شوند. مجموع دریافتی هم نباید از حداقل دستمزد کمتر و از 80 درصد متوسط مزد یا حقوق فرد بیشتر باشد.فردی که از کار بیکار شده موظف است حداکثر یک ماه (ظرف 30 روز) بعد از تاریخ بیکاری وضعیت خود را به اداره کار محل اشتغال خود گزارش کند.

ایام استفاده از مقرری بیمه بیکاری جزو سوابق پرداخت حق بیمه کارگران و نیروهای کار محسوب می‌شود.

دلایل قطع مقرری بیمه بیکاری 

مقرری کارگرانی که از بیمه بیکاری استفاده می‌کنند، درصورت اشتغال مجدد،‌قطع می‌شود. چنانچه مدت پرداخت بیمه بیکاری تمام شود یا اینکه فرد به کار جدیدی مشغول شود یا در صورت پیدا شدن کار تخصصی‌اش از قبول آن خودداری کند، همچنین اینکه مشمول دریافت مستمری بازنشستگی و از کارافتادگی کلی شود، دیگر نمی‌تواند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کند. در صورتی که پس از برقراری مقرری بیمه‌ بیکاری مشخص ‌شود که بیکاری بیمه‌ شده ناشی از اراده شخصی وی بوده یا بیمه ‌شده بیکار اشتغال مجدد خود را اعلام نکرده و به رغم اشتغال همچنان به دریافت مقرری ادامه داده، باید وجوه دریافتی و کمک هزینه بیکاری را به سازمان تأمین‌ اجتماعی مسترد کند.

جدول پرداخت مقرری بیمه بیکاری

‍ جایگاه حقوقی اقرار در محاکم کار

اقرار در لغت بمعنای اثبات امری با گفتار و در اصطلاح حقوقی "اخبار به حقی بنفع دیگری و به ضرر خود" می باشد .

اقرار ، مرجع رسیدگی کننده را از رسیدگی به سایر دلایل بی نیاز می کند و در آیین دادرسی کار هم ارزش اثباتی آن با توجه به عبارت "به ترتیب" مندرج در ماده 82 از سایر دلایل بیشتر است و در مواجهه با اسناد،هیئت جز در موارد استثنایی که ذکر خواهد شد موظف است اقرار را مورد پذیرش قرار دهد .

پس اگر کارفرمایی بر اثر جهل به قانون کار ، که در بسیاری از موارد با قواعد حاکم بر قوانین مدنی تفاوت دارد ، مطلبی در جلسه بیان داشت که حق طرف مقابل را اثبات می نماید ، نباید از عدم توجه هیئت به مستندات دیگر خود گلایه نماید ، زیرا به استناد ماده 1277 قانون مدنی و فحوای ماده 83 قانون آیین دادرسی کار انکار بعد از اقرار مسموع نیست .

البته در برخی از موارد استثنایی که بیم تبانی طرفین - کارفرما و کارگر - می رود محاکم می توانند بدون توجه به اقرار به رسیدگی خود تا حصول نتیجه ادامه دهند مثل زمانی که طرفین در خصوص سابقه بیمه با هم توافق می کنند .

بعنوان مثال کارگر برای بازنشستگی نیازمند یک سال سابقه است و با کارفرمایی که احتمالا از دوستان نزدیک وی است توافق می کند در جلسه هیئت اقرار نماید نامبرده چند سال پیش بمدت یکسال نزد وی کار می کرده و بیمه کارگر را پرداخت نکرده است . در این موارد معمولا کارگر پرداخت جریمه سازمان تامین اجتماعی را شخصا تقبل می کند و ...

با عنایت به مراتب ذکر شده اعزام یکی از کارکنان شرکت که هیچگونه اطلاعات حقوقی ندارد ، به جلسات از سوی مدیرعامل و شرکت کارگر بدون هیچگونه اطلاع از حقوق و وظایف خود و کارفرما گاها اشتباهی نابخشودنی می باشد .

قبل از هر اقدام حقوقی ، با مشاوران "حقوقی" آشنا به حوزه روابط کار مشاوره نمایید . 

🔹 توجه داشته باشید کسی که تحصیلات آکادمیک حقوقی ندارد،نمی تواند مشاور حقوقی باشد،چیزی که بسیار شاهد ادعایش هستیم. 🔹

منبع : کارفرمانیوز 

تمدید و دائمی شدن قرارداد کار

با عنایت به اصول حقوقی از جمله اصل استصحاب,چنانچه قرارداد مدت موقت به طور ضمنی و شفاهی تمدید شود اگر چه بیش از یک دوره باشد ,موجب دائمی شدن قرارداد نمی گردد.اما نظر به تمدید ضمنی قرارداد بیش از یک دوره (مطابق قرارداد 3 ماه),ظاهر در این مطلب است که قصد و نیت طرفین دائمی کردن قرارداد است بنا بر این اثبات خلاف این ظاهر بر عهده #کارفرما است که باید از طریق ادله اثبات دعوا (اقرار,سند یا هر اماره قابل قبول دیگری) قصد و نیت واقعی طرفین را اثبات نماید.

به همین دلیل با توجه به اصل استصحاب و ظاهر و اماره اشاره شده رویه چنین است که تمدید قرارداد مدت موقت برای یک دوره پذیرفته شود لیکن برای بیش از یک دوره موجب دایمی شدن قرارداد گردد.در هر حال اثبات خلاف هر دو گزاره اشاره شده با ارائه ادله امکان پذیر می باشد.

In accordance with the legal principles, including the principle of ascetic law, if the term of the contract is extended implicitly and verbally, although more than one period, it does not result in the contract being permanent. However, in view of the implied extension of the contract for more than one period (in accordance with contract 3 Month), the appearance in this article is that the intention and intention of the parties is to contract permanently, so the proof is contrary to this appearance is the responsibility of # employer who must, through evidence of the dispute (confession, document or any other acceptable alternative), the intention Really prove the parties.

For this reason, according to the principle of asceticism and the appearance and the manner referred to, the procedure is such that the extension of the contract for the interim period is accepted for a period, but for more than one period, the contract will be permanent. In any case, the proof contrary to both the propositions referred to Providing evidence is possible.

شرایط کارگران روزمزد

مطابق لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دائمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزدگیری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.

ضمن اینکه بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دائم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد مضافا اینکه کارگران دائم و موقت صرفنظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود .