حق عائله مندی

حق عائله‌مندی یا حق اولاد یکی از مزایای جانبی حقوق و دستمزد کارگران مشمول قانون کار است. طبق ماده ۸۷ قانون تامین‌اجتماعی، پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرماست و باید هر ماهه هنگام پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود. این مبلغ هرساله با افزایش حداقل دستمزد بیشتر می‌شود، چون ضریبی از افزایش حداقل مزد روزانه است. میزان کمک‌هزینه عائله‌مندی معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هرماه است. در سال ۹۷ این مبلغ برای هر فرزند ۱۱۱ هزار تومان است. وفق مقررات، حق اولاد تا قبل از سال ۱۳۹۴ فقط تا ۲ فرزند قابل‌پرداخت بود که با توجه به تغییرات اخیر در حال حاضر این محدودیت برداشته شده و در صورت وجود شرایط بابت کلیه فرزندان کارگر با هر تعداد قابل‌پرداخت است.

شرایط پرداخت کمک‌هزینه عائله‌مندی بر اساس ماده ۸۶ قانون تامین‌اجتماعی عبارت است از :

١- کارگر یا بیمه‌شده باید حداقل سابقه پرداخت حق‌بیمه ۷۲۰ روز کار را نزد سازمان تامین‌اجتماعی داشته باشد. ( به خاطر داشته باشید سابقه نزد تامین اجتماعی ملاک عمل قرار می گیرد نه سابفه در کارگاه )

٢- سن فرزندان از هجده سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشند یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند. با این توضیح که به فرزندان کارگر تا 18 سالگی حق اولاد تعلق می گیرد مگر اینکه پس از 18 سالگی دانشجو شوند و یا قادر به کار نباشند که در اینصورت محدودیت زمان تا فارغ التحصیلی و قادر به کار شدن از بین می رود.

٣- حق اولاد یا عائله‌مندی به زن و شوهر هر دو در صورت اشتغال در کارگاه‌های مشمول قانون کار و تامین ‌اجتماعی باید پرداخت شود.

شرایط دریافت و قطع بیمه بیکاری

شرایط دریافت مقرری بیمه بیکاری 

متقاضیان برای دریافت بیمه بیکاری نباید تبعه کشورهای خارجی باشند. بیمه‌شده باید قبل از بیکار شدن حداقل شش ماه سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد. (البته در بسیاری از شهرها سازمان تامین اجتماعی سابقه زیر یکسال را برای دریافت بیمه بیکاری تایید نمی کند،که در صورت این اتفاق طرح شکایت در دیوان عدالت اداری،نتیجه مثبت برای کارگر در بر خواهد داشت) همچنین،بیمه‌شده‌هایی که به خاطر بروز حوادث غیرمترقبه نظیر آتش سوزی، سیل و زلزله بیکار می‌شوند، برای دریافت مقرری بیمه بیکاری نیاز به داشتن حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ندارند و اگر در روز اول کار بر اثر این حوادث بیکار شوند، می‌توانند مقرری بیمه بیکاری دریافت کنند. ( مثل اتفاقی که برای کارگران پلاسکو رخ داد)

بر اساس جدول ماده 7 قانون بیمه بیکاری، کارگران مجرد حداقل 6 ماه و حداکثر 36 ماه و کارگران متاهل حداقل 12 ماه و حداکثر 50 ماه با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه می‌توانند از حمایت اجتماعی بیمه بیکاری برخوردار شوند. مجموع دریافتی هم نباید از حداقل دستمزد کمتر و از 80 درصد متوسط مزد یا حقوق فرد بیشتر باشد.فردی که از کار بیکار شده موظف است حداکثر یک ماه (ظرف 30 روز) بعد از تاریخ بیکاری وضعیت خود را به اداره کار محل اشتغال خود گزارش کند.

ایام استفاده از مقرری بیمه بیکاری جزو سوابق پرداخت حق بیمه کارگران و نیروهای کار محسوب می‌شود.

دلایل قطع مقرری بیمه بیکاری 

مقرری کارگرانی که از بیمه بیکاری استفاده می‌کنند، درصورت اشتغال مجدد،‌قطع می‌شود. چنانچه مدت پرداخت بیمه بیکاری تمام شود یا اینکه فرد به کار جدیدی مشغول شود یا در صورت پیدا شدن کار تخصصی‌اش از قبول آن خودداری کند، همچنین اینکه مشمول دریافت مستمری بازنشستگی و از کارافتادگی کلی شود، دیگر نمی‌تواند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کند. در صورتی که پس از برقراری مقرری بیمه‌ بیکاری مشخص ‌شود که بیکاری بیمه‌ شده ناشی از اراده شخصی وی بوده یا بیمه ‌شده بیکار اشتغال مجدد خود را اعلام نکرده و به رغم اشتغال همچنان به دریافت مقرری ادامه داده، باید وجوه دریافتی و کمک هزینه بیکاری را به سازمان تأمین‌ اجتماعی مسترد کند.

جدول پرداخت مقرری بیمه بیکاری

‍ جایگاه حقوقی اقرار در محاکم کار

اقرار در لغت بمعنای اثبات امری با گفتار و در اصطلاح حقوقی "اخبار به حقی بنفع دیگری و به ضرر خود" می باشد .

اقرار ، مرجع رسیدگی کننده را از رسیدگی به سایر دلایل بی نیاز می کند و در آیین دادرسی کار هم ارزش اثباتی آن با توجه به عبارت "به ترتیب" مندرج در ماده 82 از سایر دلایل بیشتر است و در مواجهه با اسناد،هیئت جز در موارد استثنایی که ذکر خواهد شد موظف است اقرار را مورد پذیرش قرار دهد .

پس اگر کارفرمایی بر اثر جهل به قانون کار ، که در بسیاری از موارد با قواعد حاکم بر قوانین مدنی تفاوت دارد ، مطلبی در جلسه بیان داشت که حق طرف مقابل را اثبات می نماید ، نباید از عدم توجه هیئت به مستندات دیگر خود گلایه نماید ، زیرا به استناد ماده 1277 قانون مدنی و فحوای ماده 83 قانون آیین دادرسی کار انکار بعد از اقرار مسموع نیست .

البته در برخی از موارد استثنایی که بیم تبانی طرفین - کارفرما و کارگر - می رود محاکم می توانند بدون توجه به اقرار به رسیدگی خود تا حصول نتیجه ادامه دهند مثل زمانی که طرفین در خصوص سابقه بیمه با هم توافق می کنند .

بعنوان مثال کارگر برای بازنشستگی نیازمند یک سال سابقه است و با کارفرمایی که احتمالا از دوستان نزدیک وی است توافق می کند در جلسه هیئت اقرار نماید نامبرده چند سال پیش بمدت یکسال نزد وی کار می کرده و بیمه کارگر را پرداخت نکرده است . در این موارد معمولا کارگر پرداخت جریمه سازمان تامین اجتماعی را شخصا تقبل می کند و ...

با عنایت به مراتب ذکر شده اعزام یکی از کارکنان شرکت که هیچگونه اطلاعات حقوقی ندارد ، به جلسات از سوی مدیرعامل و شرکت کارگر بدون هیچگونه اطلاع از حقوق و وظایف خود و کارفرما گاها اشتباهی نابخشودنی می باشد .

قبل از هر اقدام حقوقی ، با مشاوران "حقوقی" آشنا به حوزه روابط کار مشاوره نمایید . 

🔹 توجه داشته باشید کسی که تحصیلات آکادمیک حقوقی ندارد،نمی تواند مشاور حقوقی باشد،چیزی که بسیار شاهد ادعایش هستیم. 🔹

منبع : کارفرمانیوز 

تمدید و دائمی شدن قرارداد کار

با عنایت به اصول حقوقی از جمله اصل استصحاب,چنانچه قرارداد مدت موقت به طور ضمنی و شفاهی تمدید شود اگر چه بیش از یک دوره باشد ,موجب دائمی شدن قرارداد نمی گردد.اما نظر به تمدید ضمنی قرارداد بیش از یک دوره (مطابق قرارداد 3 ماه),ظاهر در این مطلب است که قصد و نیت طرفین دائمی کردن قرارداد است بنا بر این اثبات خلاف این ظاهر بر عهده #کارفرما است که باید از طریق ادله اثبات دعوا (اقرار,سند یا هر اماره قابل قبول دیگری) قصد و نیت واقعی طرفین را اثبات نماید.

به همین دلیل با توجه به اصل استصحاب و ظاهر و اماره اشاره شده رویه چنین است که تمدید قرارداد مدت موقت برای یک دوره پذیرفته شود لیکن برای بیش از یک دوره موجب دایمی شدن قرارداد گردد.در هر حال اثبات خلاف هر دو گزاره اشاره شده با ارائه ادله امکان پذیر می باشد.

In accordance with the legal principles, including the principle of ascetic law, if the term of the contract is extended implicitly and verbally, although more than one period, it does not result in the contract being permanent. However, in view of the implied extension of the contract for more than one period (in accordance with contract 3 Month), the appearance in this article is that the intention and intention of the parties is to contract permanently, so the proof is contrary to this appearance is the responsibility of # employer who must, through evidence of the dispute (confession, document or any other acceptable alternative), the intention Really prove the parties.

For this reason, according to the principle of asceticism and the appearance and the manner referred to, the procedure is such that the extension of the contract for the interim period is accepted for a period, but for more than one period, the contract will be permanent. In any case, the proof contrary to both the propositions referred to Providing evidence is possible.

شرایط کارگران روزمزد

مطابق لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دائمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزدگیری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.

ضمن اینکه بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دائم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد مضافا اینکه کارگران دائم و موقت صرفنظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود .

تنزل شغلی کارگران ممنوع است

بعضی از کارفرمایان بدلیل عدم رضایت از بازگشت به کار کارگری که پس از اخراج به اداره کار شکایت کرده و حکم بازگشت به کار گرفته،او را در جایگاهی پایین تر از پست قبلی قرار می دهند تا او را برای ترک کار تحت فشار قرار دهند اما ...

 به دنبال طرح تعارض آراء و درخواست صدور رأی وحدت رویه هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با استناد به مواد 14 ، 17 و 29 قانون کار، "تنزل شغل کارگران اخراجی بازگشت داده شده به کار را خلاف قانون دانست" و با صدور رأی وحدت رویه مقرر کرد : کارفرمایان حق ندارند کارگران اخراجی را پس از بازگشت به کار، در شغل نازل‌تر از شغل قبلی به کار گیرند.

 

مطابق ماده 29 قانون کار : «در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.» 

در این زمینه حتما با مشاوران روابط کار مشاوره کنید تا با انعقاد قراردادهای درست از گرفتاری های آینده مصون بمانید.

شرایط ترک کار در قانون کار

ترک کار هم مانند پدیده های دیگر دارای مراتب و شرایطی ست که باید تحقق آن توسط کارفرما در اداره کار به اثبات برسد.از همین رو توجه به موارد زیر برای کارفرمایان بسیار مهم و حیاتی است.

 مطابق دستورالعمل شماره (17) روابط کار،ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.

لازم به توضیح است غیبت با ترک کار متفاوت است و تفاوت آنها در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود (نه ترک کار) و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگر،ترک کار محسوب شود.البته ذکر این نکته ضروری است که غیبت غیرموجه مطابق روح قوانین در حکم ترک کار است و کارفرما در صورتی که همان روز ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام کند،این کارگر است که باید اثبات نماید ترک کار ننموده است که به این حالت در حقوق "انقلاب دعوی" گفته می شود.

در پایان ذکر این نکته ضروری است که با توجه به رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری،بندهای 4 و 5 دستورالعمل شماره (17) روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که کارگر را در صورت ترک کار مستحق دریافت مزایای پایان کار نمی دانست ابطال گردیده است که متن رای مزبور را در ادامه خواهید خواند :

رأی هیأت عمومی

"با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده 41 قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال1394، دو تبصره 4 و 3 به ماده 7 قانون کار الحاق کرده است و در تبصره 4 ماده 7 قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای 5 و 4 دستورالعمل شماره 17 روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود."